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据韬睿咨询公司日前发布的最新关于中國上市企业公司治理，高管薪酬和长期激励的调研结果显示中國上市公司的高管薪酬表现出九大趋势。据其预测2006年以后规范和实施高管薪酬和长期激励也将是许多公司完成股改后的下一个工作重点。
据悉，此次调研是对截至2005年底市值最大的150家中國上市公司（包括市值最大的50家A股公司，市值最大的50家H股公司和市值最大的50家红筹股公司）年报披露的高管薪酬数据进行了分析，从而发戏N袊鲜泄镜母吖苄匠瓯硐殖鲆韵戮糯笄魇啤�
首先，高管的薪酬水平在红筹股公司、H股公司以及A股公司三类公司之间存在着明显的差异。从董事长、CEO、CFO的总现金薪酬水平看，红筹公司一般是H股公司的2－3倍，A股公司的4－6倍。而在H股公司和A股公司中，董事长的总现金薪酬高于首席执行官，而红筹股公司中情况恰恰相反。
其次，高管的变动薪酬占总现金薪酬的一半以上。研究发现在红筹股、H股公司中，高管的变动薪酬均占到总现金薪酬的一半或以上。根据韬睿美國高管薪酬数据分析，虽然授予高管的长期激励价值略有下降，但2005年财富500强公司高管的变动薪酬仍占到总直接薪酬的80％以上。
三是公司内部高管之间的薪酬差异相对较小。中國上市公司高管之间的差距明显低于美國，薪酬最高的前两位高管的总直接现金薪酬的比例均为10．85左右，薪酬最高的高管与第三位高管之间的差异在三类上市公司中略有不同，A股公司的差距最小为10．82，红筹股公司的差距最大为10．61，H股公司差距居中为10．75。这可能有文化和职责方面的原因，國内企业比较注重内部均衡和集体决策，并且各高管也有不同分管领域，职责相当。
四是高管薪酬与公司规模和公司业绩缺乏相关性。中國上市公司的高管薪酬与公司规模以及公司业绩没有表现出明显的相关性，这是因为许多企业高管薪酬水平受到监管和限制，仍然缺乏市场化的人才和薪酬形成机制，因此相关性难以体现；高管人才供求失衡，日益成为稀缺资源，同时人才竞争日趋激烈，企业规模成为定薪的次要因素；此外國内企业往往注重员工的绩效考核体系，但高管薪酬的薪酬和绩效考核机制还有待提高。
五是红筹股、H股和A股实施长期激励计划的公司比例呈上升趋势，但其普及度有很大差异。红筹公司实施长期激励的公司从2001年的78％提高到2005年的97％；H股公司实施长期激励的公司从2001年的10％提高到2005年的40％；2005年A股公司有20％宣布将实施或已经实施长期激励计划。产生这種差异的主要原因是监管环境限制了A股和H股公司高管股权激励的运用，但随着2006年后监管环境的明确，可以预计，股权激励在H股和A股公司中将会得到快速的发展。
六是长期激励中业绩条件仍未普遍。红筹股公司的股票期权计划一般都没有业绩条件，H股公司中只有不到1／5的公司的长期激励计划设有业绩条件。调研结果认为业绩条件在國内企业的长期激励计划中将日趋普及，但是设定业绩条件需要注意的是，如何确保董事会能设定合理的业绩目标值以避免管理层自定薪酬的困境和业绩条件需要考虑所在行业以及企业发展阶段，此外还需要考虑股权激励的目的来确定是否需要附加业绩条件。
七是长期激励工具比较单一。
八是新会计准则逐步影响长期激励实践。新会计准则已对许多公司的长期激励计划产生了影响，股票期权对于企业来说不再是“免费 ”的，其公平市场价值的估值直接摊入成本，因此有的公司修改了长期激励计划以降低成本，有的减少了长期激励的授予。2005年红筹公司股票期权的年度摊薄为 1．22％，为2003年以来最低点。
九是上市公司治理结构日趋完善，但三个市场仍存在明显差距。主要表现在：首先，红筹股、H股公司薪酬委员会的普及程度达到了98％， A股公司薪酬委员会的普及程度近年来呈上升趋势，但与其他两个市场相比，仍存在一定差距；其次，约75％以上的红筹股和H股公司披露薪酬委员会主席为独立非执行董事，只有极少数的A股公司在年报中披露了这一信息，此外独立董事的薪酬在2001年到2005年期间呈现平稳的增长趋势，反映其职责和需求的增加。红筹股公司独董薪酬最高约190000元，H股公司独董薪酬在2005年有了显著提高约120000元，A股公司独立董事薪酬相对较低约50000元。（刘丽靓）
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